Bez wątpienia epidemia, jak i jej skutki, są i będą odczuwalne jeszcze przez jakiś czas. Jakkolwiek zapewnienie zdrowia publicznego ma wysoki priorytet, to zminimalizowanie negatywnych skutków ekonomiczno-gospodarczych stało się również ważnym wyzwaniem – podkreśla dla Magazynu Galerie Handlowe Arkadiusz Kamiński, HR Services Lead, MC2 Innovations

Obserwujemy różne doniesienia ze świata odnośnie wybranych strategii przyjmowanych przez konkretne państwa na poziomie zdrowia publicznego oraz strategii gospodarczych dotyczących przeciwdziałania negatywnym skutkom pandemii. Obecnie jesteśmy już na takim etapie, kiedy możemy dokonywać ewaluacji i oceny niektórych przyjętych procedur, a także wdrożonych działań naprawczych.

Podobnie jak w kontekście globalnym, również na poziomie lokalnym, aby dobrze zrozumieć skutki pandemii, istotne jest podejście holistyczne koncentrujące się na mnogości czynników wpływających na jej przebieg, a raczej jej wpływ czy efekt na wybrany obiekt lub jednostkę.

Efekty pandemii dostrzegamy także na poziomie jednostkowym. Koncentrując się na człowieku, widzimy mnogość różnych aspektów psychologicznych wpływających na nasze zachowanie czy dobrostan. COVID-19 istotnie wpływa na jakość naszych relacji na poziomie kontaktów społecznych, w tym na rodzinę i pracę. Nasze środowisko zawodowe jest niezwykle istotnym elementem korespondującym pomiędzy aspektami gospodarczymi oraz ekonomicznymi, ale i zmiennymi psychologicznymi.

Dlatego na przełomie kwietnia i maja 2020 przeprowadziliśmy badanie (N=146), na podstawie wyników którego powstał raport „Efekt COVID-19 w kontekście środowiska pracy”. Należy też zwrócić uwagę, że najliczniejszą grupą zawodową analizowaną w tym badaniu byli pracownicy branży IT i telekomunikacyjnej.

Głównym celem badawczym była identyfikacja relacji zachodzących pomiędzy pracownikiem, a organizacją pod wpływem kryzysowego oddziaływania COVID-19 a także siły tych związków. Czy w obecnej sytuacji istnieją okoliczności lub pewne powtarzalne wzorce, które w konsekwencji budują relacje win-win pomiędzy pracodawcą a pracownikiem? Jeśli tak, to co ma na nie wpływ? Jakie warunki muszą zostać spełnione ze strony organizacji względem pracownika, aby występujące relacje można sklasyfikować jako pozytywne? I jakie znaczenie odgrywa profil społeczno-psychologiczny danej osoby?

Środowisko pracy
Analizując wyniki badania w tym obszarze dostrzegliśmy ciekawe zależności. Okazuje się, że strategia oraz sposób komunikacji w sytuacji kryzysowej, jaką jest epidemia, ma duży wpływ na dobrostan pracowników. Ponadto firmy, które rzetelnie podeszły do zarządzania zmianą, zwłaszcza w kwestii skutecznej komunikacji, są ocenianie znacznie wyżej, a to w kontekście działań employer brandingowych jest niezwykle cenne. Zauważyliśmy również, że pozytywna ocena działań pracodawców ujemnie wpływa na poziom lęku i obaw związanych z np. utratą pracy. Co więcej – wpływa również na wyższą gotowość powrotu do trybu pracy sprzed epidemii.

Obecnie większość firm jest na etapie permanentnych zmian funkcjonowania całych działów. W miarę, jak zmiany te nabierają tempa i dotyczą coraz większej liczby ludzi – mogą być manifestowane na różne sposoby. Narasta niepokój, spada motywacja, obniża się wydajność, pracownicy stają się zdezorientowani i chcą chronić siebie. Personel często jest też przeciążony, próbując dostosować się do elementów jeszcze ze starego – i z już nowego systemu. Następuje również polaryzacja – jedni chcą wrócić do tradycyjnych form pracy, inni z kolei – przyśpieszyć proces przemiany, co może wywołać niezgodę.

Zmiana nie postępuje równomiernie, ani po linii prostej. Wyrównuje się, cofa, wykonuje skoki do przodu. Odnosi się to do procesu przejściowego, jak również do zmiany organizacyjnej. Jeszcze bardziej komplikuje to fakt, że różni ludzie albo części organizacji są na różnych etapach tego procesu.

Wprowadzenie zmian wiąże się z ponoszeniem kosztów psychologicznych: zwiększeniem wydatków energii, lękiem przed koniecznością uczenia się rzeczy nowych, przełamaniem rutyny, obawą przed tym, czy sobie poradzimy w nowych sytuacjach. Opory przed zmianą są naturalną prawidłowością psychologiczną. Kiedy chcemy pobudzić ludzi do wprowadzania zmian, ważna jest znajomość motywów, jakimi się kierują. Ponieważ różne zabiegi okazują się być skuteczne w zależności od ludzkich motywacji.

W sytuacji radykalnej jaką bez wątpienia jest pandemia, ludzie mają tendencje do przeżywania mocniejszych reakcji emocjonalnych, dlatego należy wziąć pod uwagę ich potrzeby mentalne jako część składową procesu zmian. Niestety, nie nawykliśmy zajmować się tymi normalnymi i naturalnymi reakcjami. Możemy nawet wierzyć w to, że zaprzeczenia, gniew, oskarżenie kogoś czy depresja nie powinny mieć miejsca w pracy i że takie reakcje to niezasłużone ataki osobiste na tych, którzy zmiany implementują. Jak wynika z naszego badania ludzie lepiej oceniają organizacje, które przy wprowadzaniu transformacji pokazały potrzebę zmian, wiedziały jak je wprowadzić i komunikować oraz zapewniły bezpieczeństwo pracownika, w tym rzetelny feedback.

Jak wynika z naszego badania, zwłaszcza w firmach z branży telekomunikacyjnej i IT, ocena działań podjętych przez pracodawcę w odpowiedzi na epidemię jest wysoka. Wynika to zapewne z poziomu kultury organizacyjnej, ale również ze specyfiki pracy. Istotna jest także sama gotowość do zmiany w odpowiedzi do wyzwań VUCA, kiedy realizujemy cele narażeni na zmienność i niepewność, mamy do czynienia z ogromną złożonością i niejasnością. Bardzo wyraźnie wskazuje się również na fakt, że sama organizacja musi być gotowa do przyjęcia, wprowadzenia czy inicjowania zmian. Takie pojęcia jak procesy rozwoju organizacyjnego, samorozwój, zmiany wewnętrzne oznaczają konieczność osiągnięcia przez firmę stanu, który można określić jako gotowość do zmiany. Najnowsze tendencje w organizacji i kierowaniu nią wskazują na konieczność tworzenia kultury organizacyjnej i środowiska dla wprowadzania zmian. Istotą tego podejścia jest wspólna wizja przyszłości, która postrzegana jest jako organizacja ucząca się. W takiej organizacji ludzie dążą do zrealizowania podzielanej wizji poprzez uczenie się, planowanie, wdrażanie zmian i ocenianie rezultatów. Organizacje, które pozytywnie przechodzą przez obecną sytuację kryzysową to firmy, które mają doświadczenie w aspekcie wdrażania zmian poprzez wypełnianie luki pomiędzy stanem obecnym a pożądanym stanem przyszłym za pomocą planowania, wdrażania i ewaluacji.

Co mówią pierwsze badania dotyczące wpływu COVID-19 na aspekty psychologiczne zrealizowane na świecie?

Badania wpływu wcześniejszych epidemii na zdrowie psychiczne, takich jak SARS na początku 2000 roku, wykazały wyraźny wzrost liczby samobójstw i symptomów stresu u pracowników służby zdrowia. Wśród osób, które przeżyły epidemię SARS, stwierdzono m.in.: depresję, lęk, ataki paniki, objawy psychotyczne, a nawet skłonności samobójcze.

Jednak wpływ epidemii Covid-19 jest bezprecedensowy. Miliardy ludzi zmuszone są do izolacji w domach i trudno przewidzieć zakończenie tej sytuacji, nawet po wprowadzeniu środków mających ograniczyć rozwój choroby.

Najnowsze badania pokazują, że już teraz epidemia ma znaczący wpływ na nasze zdrowie psychiczne. Ankiety przeprowadzone wśród ponad 3000 osób w Wielkiej Brytanii wykazały wiele obaw dotyczących pandemii. Zaobserwowano zwiększony niepokój związany ze skutkami izolacji społecznej, strach przed chorobą psychiczną i obawy przed brakiem dostępu do opieki medycznej w razie potrzeby. Również naukowcy z University of Sheffield i Ulster University badają wpływ obecnego kryzysu na zdrowie psychiczne. Wyniki pierwszych prac badawczych wskazują na wzrost depresji, lęku i paranoi.

Osoby w wieku poniżej 35 lat, mieszkające w mieście, żyjące samotnie lub z dziećmi, o niższych dochodach, z problemami zdrowotnymi oraz te, których dochody zostały dotknięte pandemią, miały wyższy poziom lęku i depresji. U tych jednak, którzy czuli, że należą do swojego sąsiedztwa i ufali swoim sąsiadom, zanotowano znacznie niższy poziom.

Badanie wykazało, że 32% ludzi straciło już dochód z powodu pandemii. Zapytano również o ocenę poziomu ich obaw o skutki finansowe – do tej pory w skali od 0 (wcale nie zmartwiony) do 10 (bardzo zmartwiony) średnia odpowiedź wynosiła około 6.

W Brazylii, między 18 a 22 marca 2020 r., zbadano 1460 wolontariuszy podczas kwarantanny. Sprawdzano symptomy stresu, depresji oraz lęku. Ich poziom był związany z płcią osób badanych (kobiety miały wyższe wyniki niż mężczyźni), jakością pożywienia, częstotliwością ćwiczeń, obecnością osób starszych w gospodarstwie domowym poziomem wykształcenia (lepiej wykształcony – mniejsze ryzyko chorób psychicznych) i wiekiem (młodszy wiek – większe ryzyko).
Wyniki prowadzonych badań wskazują jednoznacznie – życie w izolacji podczas epidemii negatywnie wpływa na nasze samopoczucie, wzmacnia symptomy depresji i lęku, a także podnosi ryzyko nadużywania alkoholu i innych szkodliwych substancji. Czynnikami ryzyka jest wiek, młodzi ludzie radzą sobie gorzej oraz płeć – kobiety częściej deklarują gorsze samopoczucie. Warto tu zaznaczyć, ze ta prawidłowość w naszym badaniu wygląda odwrotnie. Trudna jest również sytuacja osób, które już wcześniej cierpiały z powodu różnych problemów psychicznych, ponieważ podczas COVID-19 zwiększa się częstotliwość nawrotów wszystkich wcześniej istniejących symptomów.

Dostępne dane sugerują, że epidemia może mieć poważne skutki społeczne i psychologiczne, a poddawanie ludzi kwarantannie wpłynie na ich zdrowie psychiczne. Główną negatywną konsekwencją pandemii COVID-19 jest izolacja społeczna i samotność, które są silnie związane z lękiem, depresją, samookaleczeniem i próbami samobójczymi.

Efekt COVID-19 w kontekście środowiska pracy, aspekty psychologiczne – główne wyniki naszego badania

Zaprezentowane w tej części raportu związki zaobserwowano analizując wyniki wszystkich respondentów, którzy wzięli udział w badaniu. Poniżej prezentujemy istotne korelacje, które otrzymaliśmy po analizie współczynnika korelacji r-Pearsona.

Poziom wykształcenia ma związek z objawami lęku u osób badanych – osoby z wyższym wykształceniem deklarują wyższe symptomy lęku. Osoby w związkach częściej boją się utraty pracy z powodu epidemii. Liczba dzieci ma związek z samopoczuciem uczestników ankiety. Im więcej dzieci posiadają badane osoby, tym:

– większa obawa utraty pracy z powodu epidemii wśród badanych,
– częściej doświadczane symptomy depresji,
– większy wpływ symptomów stresu na życie społeczne, zawodowe i prywatne,
– gorsze samopoczucie u badanych.

Im więcej osób obecnie przebywających w gospodarstwie domowym tym:

– większa obawa utraty pracy z powodu epidemii wśród badanych,
– mniejszy deklarowany wymiar wykonywanej pracy zdalnej po zakończeniu epidemii,
– częściej deklarowane symptomy depresji, lęku,
– większy wpływ tych symptomów na życie społeczne, zawodowe i prywatne,
– gorsze samopoczucie.

Osoby, które pozytywnie oceniły postawę/sposób radzenia sobie w kryzysowej sytuacji swojego szefa/przełożonego w trakcie epidemii – również pozytywnie oceniają zdolność organizacji do funkcjonowania i realizacji dotychczasowych zadań w trybie pracy zdalnej po zakończeniu epidemii. Osoby te również rzadziej doświadczają symptomów lęku i mają lepsze samopoczucie.

Osoby, które pozytywnie oceniają zdolność organizacji do funkcjonowania i realizacji dotychczasowych zadań w trybie pracy zdalnej po zakończeniu epidemii:
– mniej boją się utraty pracy,
– rzadziej deklarują symptomy depresji,
– mają lepsze samopoczucie.

Osoby, które oceniają, że praca zdalna obecnie zajmuje im więcej czasu niż wcześniej:
– deklarują częściej symptomy depresji i te symptomy utrudniają im wykonywanie pracy, zajmowanie się domem lub relacje z innymi ludźmi,
– deklarują częściej symptomy lęku i stresu, oraz
– gorsze samopoczucie.

W badaniu zespołu Carrotspot, podobnie jak w badaniach światowych, potwierdza się, że sytuacja zagrożenia, związana z COVID-19 oraz izolacja wpłynęły na samopoczucie i zdrowie psychiczne osób badanych. W naszym badaniu posiadanie dzieci nie chroni przed negatywnymi symptomami stresu. Natomiast w badaniach światowych osoby, które mają dzieci, lepiej sobie radzą z negatywnymi psychologicznymi konsekwencjami epidemii. Interpretując jednak wyniki w tym obszarze należy być szczególnie ostrożnym; wynika to z wielkości naszej próby badawczej (N=146)

O autorze:

Arkadiusz Kamiński, HR Services Lead, MC2 Innovations – z wykształcenia psycholog społeczny. W MC2 Innovations odpowiada za projekty i procesy z obszaru HR a także za rozwój platformy Carrotspot w tym obszarze. Ekspert ds. budowania strategii zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji, certyfikowany asesor (AC/DC) oraz HRBP. Wieloletni manager i dyrektor dopowiadający za procesy personalne. Z sukcesem realizował innowacyjne projekty rekrutacyjne i rozwojowe przyciągając talenty do organizacji w takich obszarach jak IT, prawo i administracja, badania i rozwój. Tworzył również zespoły projektowe w bardzo specyficznych obszarach np. biologii molekularnej i cyberbezpieczeństwa. Od ponad 10 lat badacz organizacji i postaw pracowników. Zwolennik wykorzystywania narzędzi psychometrycznych w HR. Swoje doświadczenie badawcze zdobywał również realizując liczne badania z zakresu psychologii zachowań konsumenckich analizując zwyczaje zakupowe polskich konsumentów oraz analizując działania przedsiębiorców w obszarze konkurencji. Prywatnie miłośnik sportów ekstremalnych, snowboardu, windsurfingu oraz wypraw offroad.

Czytaj online cały Magazyn Galerie Handlowe