Epidemia COVID-19 spowodowała wiele problemów związanych z zatrudnianiem, a co za tym idzie znaczne i częste nowelizacje prawa w zakresie prawa pracy. W szczególności to pracodawcy powinni być zainteresowani wszelkimi zmianami prawnymi, bowiem nowe regulacje niejednokrotnie nakładają dodatkowe obowiązki właśnie na podmioty zatrudniające – mówi dla Magazynu Galerie Handlowe – Łukasz Łaguna, Junior Associate w kancelarii BKB Baran Książek Bigaj.
Jakie obowiązki ciążą na pracodawcy? Czy pracownik ma obowiązek współdziałania z pracodawcą w zakresie BHP? Czy pracodawca ponosi odpowiedzialność za zakażenie COVID-19 w miejscu pracy? Wskazane problemy są nader istotne dla właścicieli sklepów w centrach handlowych, których działalność polega na bezpośredniej obsłudze klienta, a personel jest szczególne narażony na zakażenie.
COVID-19, a obowiązki pracodawcy
Obowiązki pracodawcy w znacznej mierze określa Kodeks pracy. Podstawową informacją, o której należy pamiętać jest, że to pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Zgodnie z art. 207 § 2 Kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Wśród licznych obowiązków pracodawcy w omawianym zakresie należy wyróżnić przede wszystkich obowiązek reagowania na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz obowiązek przekazywania pracownikom informacji o zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy na poszczególnych stanowiskach pracy i przy wykonywanych pracach. Koszty działań podejmowanych przez pracodawcę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w żaden sposób nie mogą obciążać pracowników.
Praktyka wskazuje, że powyższe obowiązki skonstruowane w „normalnych czasach” sprawiają wiele problemów przy stosowaniu w dobie COVID-19. Wiele wątpliwości z perspektywy ochrony danych osobowych budzi obowiązek przekazywania pracownikom informacji o zagrożeniach dla zdrowia w postaci zakażenia innego pracownika. Czy pracodawca ma obowiązek przekazania pracownikom informacji, że osoba, z którą współpracowali jest zakażona? Należy podzielić stanowisko Rzecznika Praw Obywatelskich, który wskazał , że pracodawca powinien poinformować pracowników, którzy mieli styczność z osobą zakażoną o tym fakcie w celu eliminacji ryzyka rozpowszechniania się wirusa w zakładzie pracy. Przekazanie niniejszej informacji w sposób minimalistyczny i jedynie do koniecznego kręgu osób nie naruszy przepisów o ochronie danych osobowych.
Co więcej, wątpliwości budzi zakres obowiązku wyposażania pracowników w maseczki i środki dezynfekujące. Pojawia się pytanie, kiedy pracodawca ma taki obowiązek? W nawiązaniu do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 1 grudnia 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii, obowiązek zakrywania nosa i ust istnieje w zakładach pracy, jeśli jest to miejsce ogólnodostępne oraz jeżeli w pomieszczeniu przebywa więcej niż 1 osoba, chyba że pracodawca postanowi inaczej. Pracodawca ma obowiązek zapewnienia pracownikom maseczek (lub innych materiałów zasłaniających usta i nos) w czasie wykonywania pracy, jeśli wykonują ją w miejscu ogólnodostępnym, a za takie należy uważać m.in. przestrzenie sklepowe.
Ponadto, w ramach obowiązku przekazywania pracownikom informacji o zagrożeniach praco-dawca jest zobligowany do przedstawienia pracownikom potencjalnych zagrożeń związanych z epidemią, które mogą ich dotknąć podczas wykonywania pracy. Taka informacja powinna być ogólnodostępna dla wszystkich pracowników. Pracodawca powinien przedstawić sposoby prewencji przed zakażeniem, bezpiecznej obsługi klienta oraz wytyczne co należy robić przy zauważeniu objawów.
Jednocześnie podkreślenia wymaga, że koszty opisywanych działań obciążają pracodawcę. W praktyce, niedopuszczalne są sytuacje, aby pracodawca potrącał koszty związane z zapewnieniem bezpieczeństwa pracownikom z ich wynagrodzenia. W tym zakresie wiele zależy od konkretnych umów o pracę oraz układów zbiorowych lub regulaminów pracy, natomiast wszelkie świadczenia pracownicze zależne od arbitralnej decyzji pracodawcy (np. nagrody) potencjalnie mogą zostać wstrzymane, a oszczędności w tym zakresie przeznaczone na środki bhp.
Oprócz obowiązków, pracodawcy zyskali również nowe uprawnienia. W tym zakresie należy zwrócić uwagę na §25 ust. 2 pkt c wspomnianego rozporządzenia Rady Ministrów. Wskazany przepis nakazuje zakrywanie ust i nosa w miejscach ogólnodostępnych, w tym w zakładach pracy, jeżeli w pomieszczeniu przebywa więcej niż 1 osoba, chyba że pracodawca postanowi inaczej. Rada Ministrów w istocie przeniosła uprawnienie wprowadzania wyjątków od zasady nakazu zakrywania ust i nosa na pracodawców. Pracodawcy powinni być niezwykle wstrzemięźliwi w wydawaniu takich postanowień ze względu na opisane powyżej obowiązki z zakresu bhp. Zbyt szeroki katalog wprowadzonych wyjątków może narazić pracodawcę na zarzut niezapewnienia takowych. Stąd należy rekomendować ograniczenie wprowadzonych wyjątków, np. do czasu spożywania posiłków lub korzystania z toalety.
Wątpliwości budzi również użyte w rozporządzeniu sformułowanie „miejsca ogólnodostępne”. Dla zapewnienia jak największego bezpieczeństwa pracodawcy, należy ten zwrot rozumieć szeroko, jako każde miejsce dostępne dla pracowników, w tym pomieszczenia służbowej. Przykładem takiego miejsca może być szatnia pracownicza.
Obowiązki pracownika
Również pracownik posiada określone obowiązki z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Zgodnie z Kodeksem pracy, przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. W szczególności pracownik ma obowiązek wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych. Ponadto, pracownik ma obowiązek niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy zagrożeniu dla życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec o tym fakcie współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia. Praktyczne zastosowanie powyższej normy oznacza, że w sytuacji, w której pracownik zauważa innego pracownika z objawami COVID-19 to ma obowiązek poinformowania o tym fakcie swojego przełożonego oraz innych pracowników. Tym bardziej należy podkreślić, że jeśli sam pracownik zauważył u siebie objawy zarażenia, ma obowiązek niezwłocznego przekazania informacji swoim przełożonym oraz pracownikom, z którymi miał kontakt.
Konsekwencje prawne
Wobec pracownika, który nie zawiadomił wskazanego kręgu osób o zagrożeniu w postaci zauważonych objawów COVID-19, pracodawca ma możliwość użycia szerokiego wachlarzu konsekwencji prawnych. Każdy przypadek należy analizować odrębnie, niemniej w skrajnych przypadkach niewykluczone jest, że pracodawca będzie uprawniony do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli wręczyć pracownikowi tzw. „dyscyplinarkę”. Może to mieć miejsce w przypadku, w którym pracownik mając wiedzę o tym, że jest zarażony stawi się w pracy.
Podsumowując, obowiązki z zakresu zapewnienia bezpiecznego i higienicznego miejsca pracy dotyczą zarówno pracodawców jak i pracowników. Jak wynika z powyższej syntetycznej analizy, to głównie na pracodawcy spoczywa najwięcej obowiązków z zakresu bhp. Pracodawcy powinni pamiętać, że za niedochowanie wskazanych obowiązków grozi grzywna od 1000 zł do 30 000 zł. Oprócz grzywny wskazanej w Kodeksie pracy, pracodawcy, którzy uchybili przepisom bhp powinni liczyć się z odpowiedzialnością cywilną w zakresie odszkodowań wypłacanych poszkodowanym. W skrajnych przypadkach nie można wykluczyć odpowiedzialności karnej na podstawie art. 160 Kodeksu karnego, który stanowi o narażeniu człowieka na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu. W tym przypadku grozi sankcja do 3 lat pozbawienia wolności. Niemniej, na pracownikach również ciążą określone obowiązki z zakresu bhp. Powyższe rozważania z zakresu odpowiedzialności cywilnej oraz karnej należy również zastosować w stosunku do pracowników. Ponadto, na gruncie prawa pracy, w stosunku do takiego pracownika niewykluczone jest również zastosowanie tzw. zwolnienia dyscyplinarnego. Natomiast, tak jak to zostało wskazane w poprzednich wywodach, każdy przypadek wymaga odrębnej analizy.
O Autorze: Łukasz Łaguna, Junior Associate w kancelarii BKB Baran Książek Bigaj. Doktorant w dyscyplinie nauk prawnych w Szkole Doktorskiej Nauk Społecznych UJ. Ekspert z zakresu prawa zatrudnienia oraz rynku pracy.
